Zmiany w prawie pracy.

Autor: radca prawny Błażej Nowak

Stan prawny na dzień 22.02.2016r.

Jakiś czas temu wspominaliśmy na naszym profilu o zmianach w prawe pracy, jakie wejdą w życie 22.02.2016 r. Zgodnie z zapowiedzią postaramy się omówić i nieco przybliżyć najważniejsze z nich.

Rodzaje umów o pracę

Zmiana kodeksu pracy w dość istotny sposób ingeruje w dotychczasowy podział rodzajów umów o pracę. Dotychczasowy podział na umowę o pracę na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony (w tym na zastępstwo) oraz na czas wykonania określonej pracy zostanie zastąpiony w ten sposób, że pozostawione zostaną trzy rodzaje umów o pracę, tj. na czas nieokreślony, na czas określony oraz na okres próbny. Z powyższego jasno wynika, że od 22.02.2016 r. nie będzie już umów na czas wykonana określonej pracy. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, iż z treści zmienionego art. 25 kodeksu pracy można byłoby wnioskować, że likwidacji podlegać będzie także umowa na zastępstwo. Po dokładnej analizie przepisów, a konkretnie art. 251 kodeksu pracy nie można mieć wątpliwości, że po zmianie przepisów dopuszczalne będzie zawieranie umów na zastępstwo.

Umowa o pracę na okres próbny

Przed nowelizacją kodeks pracy przewidywał, że przed umową o pracę na czas określony, na czas nieokreślony lub przed umową na czas wykonania określonej pracy może być zawarta umowa o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesiące. W nowelizacji zdefiniowano pojęcie umowy na okres próbny jako umowy o pracę w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponadto uregulowano kwestię ponownego zawierania umowy na okres próbny między tym samym pracodawcą i pracownikiem. Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny będzie możliwe, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywana innego rodzaju pracy lub w sytuacji, gdy od momentu zakończenia poprzedniej umowy o pracę tego samego rodzaju upłynęło co najmniej 3 lata. W tym drugim przypadku zawarcie po raz kolejny umowy na okres próbny możliwe będzie jedynie jednokrotnie.

Umowa o pracę na czas określony

Zasadniczym zmianom ulegną także regulacje dotyczące ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony. Nowelizacja przewiduje dwa rodzaje ograniczeń- okresowe i ilościowe. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. Jest to maksymalny okres na jaki może zostać zatrudniony pracownik na czas określony. W przypadku, gdyby po tym okresie została zawarta kolejna umowa o pracę na czas określony będzie trzeba ją traktować jak umowę zawartą na czas nieokreślony. Jeśli natomiast chodzi o ograniczenie ilościowe, to w okresie 33 miesięcy nie będzie możliwe zawarcie więcej niż 3 umów o pracę na czas określony. A zatem każda z umów o pracę na czas określony nie będzie mogła być zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące. Będzie natomiast możliwe zawarcie maksymalnie 3 umów o pracę, których łączny okres trwania nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. W przypadku przekroczenia omówionych ograniczeń ostatnia z zawartych umów na czas określony będzie automatycznie uznawana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Podobnie jak w aktualnie jeszcze obowiązującym stanie prawnym przedłużenie umowy o pracę na czas określony będzie uznawane jako zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Ograniczenia nie będą mieć zastosowane w przypadku, gdy umowa o pracę zawarta zostaje na czas określony w celu zastępstwa pracownika podczas jego nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. O ile pierwsze trzy przypadki wyłączające ograniczenia nie budzą wątpliwości, o tyle ostatni z nich może nastręczać wielu problemów praktycznych. W takim przypadku pracodawca ma dodatkowy obowiązek zawiadomienia o zawarciu takiej umowy (wraz ze wskazaniem przyczyny jej zawarcia) okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Na zakończenie

Wprowadzane zmiany niewątpliwie w pewnym zakresie uzupełniają luki i rozstrzygają pewne wątpliwości związane z zawieraniem umów na okres próbny. W istotny sposób ograniczają także możliwość zawierania wielokrotnie lub wieloletnich umów o pracę na czas określony pomiędzy tym samym pracodawcą i pracownikiem. W zasadzie większość zmian należałoby ocenić pozytywnie, z małym wyjątkiem mogącym budzić w praktyce w przyszłości duże wątpliwości interpretacyjne, tj. przepisem umożliwiającym odstępstwo od ograniczeń w zawieraniu umów o pracę na czas określony w przypadku zaistnienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.